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摘 要 分析传统图书馆人事管理、组织结构是制约人力资源开发和服务质量提高的因素，提出需要团队管理的客观要求，分层面论述团队管理的意义及模式。
关键词 团队管理 人力资源 创新 人本管理
当今时代是信息化的时代，知识更新周期越来越短，学科门类越分越细；图书馆用户需求多元化、专业化、个性化不断加强；图书馆人才外流、人才结构不合理，素质偏低；信息市场竞争日益激烈。在这样大背景下，对图书馆人员知识结构的要求变得越来越难以实现，凭个人智慧难以承担知识管理的重任。因此，优化群体结构，发挥群体的智慧和力量，最大限度对人力资源进行有效整合——团队管理，是快速因应读者需求，提升服务效率，求得“人力资本”能量的最大化释放，是当今图书馆提高图书馆竞争力的重要手段。构建团队，协同与合作是图书馆求生存、发展的要求，是图书馆紧跟时代步伐，与时俱进的必然选择。
1 图书馆人力资源开发与管理不足
1.1 传统人事管理方面
其一，管理机制僵化。人事管理恪守“进、管、出”，注重于“管理事”，强调的是纪律和制度的制约，对工作人员的责任、服务内涵的深化，服务品种的创新和服务质量的提高，没有系统的考虑。这种管理缺乏柔性、沟通、人文关怀，没有形成人才成长的良好氛围。其二，体制改革滞后。传统的图书馆人事管理，存在着职工能进不能出，职务、职称聘用能上不能下，考核走过场，员工稳拿“铁工资”，平均主义盛行，这种状态不利于激励性和竞争性的人力资源管理机制的建立，不能建立良好的用人机制，影响了图书馆的发展。其三，权力过于集中。权力高度集中，又缺乏有效的监督机制，事无巨细，须领导拍板，造成专权，助长和诱发馆内外的不正之风。工作流于形式、缺乏认同和凝聚力，至使领导和工作人员着手点和注意力与事业、工作的偏离，导致图书馆发展目标与个人目标的不一致。
1.2 图书馆现行组织结构方面
高校馆现行的组织结构一般是部门化的层级结构，大多实行的是岗位责任制和目标管理制的结合。就其效果并不理想，难以名符其实。一是图书馆除编目外，多种岗位的工作无法量化，岗位之间不具有可比性，个人之间的工作量无法平衡。二是图书馆各部门的服务是一个相互协作、互相依存的整体，表现的效益往往是整块的效益，个人目标难以确定，个人绩效难以考核，从而影响图书馆整体目标的实现。三是传统功能部门划分过细，对一些部门的人员素质提出过高的要求。如采访人员、参考咨询人员，必须对多学科有全面而深入的研究，这难以达到。四是图书馆信息资源开发利用。这是一项协作性很强的工作，客观上需要不同学科知识交叉，综合互补；需要多方面的思想和宽广厚实的知识群体作后盾，需要专业侧重点不同人员汇集起来协同作战。以部门为“割据”的开发格局，无法适应形势发展的需要。五是由于各职能部门负责人长期从事某项专门的业务管理，视野狭窄，能力单一，难以对图书馆事业，从宏观上进行整体把握，不利于高级人才的培养。
1.3 科研方面
当代图书馆科研中，只习惯在有限的智力空间中单兵作战，得不到来自他人的智慧的支持；所以，图书馆科研难以有显著的成果。随着现代文化科研的纵深发展，解决问题所需要的综合素质，会越来越强，单兵作战只宜解决以个人经验为基础，学科面不广的课题，而对牵涉面大，内涵深的复杂课题，容易囿于思想片面，难以产生睿智的综合的判断力。高质量科研需要利用团队结构，依据互补性凝聚力的原理，自由组合，不同能力、专业、阅历和个性的人自然集合，形成异质性群体，以增加观点多样性，知识丰富性，有利于知识创新。
以上分析，显而易见，传统的人事管理制度、现行图书馆组织结构、单兵作战科研个体，已不适应21世纪高校图书馆发展的需要，应部分地、积极地改变目前的业务组织形式，管理模式，必须代之以全新的人力资源有效整合——团队管理。
2 构建团队管理的意义
从社会层面看，团队管理能够实现图书馆人才资源和社会资源的最优整合。由于国家、地区经济发展的不平衡，对人才需求的数量和质量是不平衡。同样，如北京、上海、深圳大型图书馆所强调的人才缺乏，与中小型图书馆的人才缺乏，不是一个层次上的含义。这说明“优秀人才”的概念具有环境的相对性，在甲地是优秀人才，在乙地就不一定算得上优秀人才。因此，从整个社会角度讲，需要建立一种人才共享机制，求得人才利用效率最高，实现人才资源的最优整合。
从图书馆层面看，团队管理是一种创新。创新是图书馆生存与发展的不竭动力。团队管理通过团队成员的协作，在集体智慧的推动下，较之传统的管理模式而言，具有更多创新的可能，包括管理思想、管理体制、管理组织功能、管理能力的创新等等。（1）共享知识和技术，营造创新氛围。从系统观点出发，团队管理能够发挥团队的智能效应，这种效应往往大于团队中每个单独创造能力的总和，通过团队中成员之间的信息交流，可以产生“思维共振”，进而发挥创造性的思维，有可能在较短的时间内得到富有成效的创造性成果。（2）体现民主性。团队管理具有自我管理，集体负责高业绩的特质，客观上成员的参与具有很强的内激励，打破单纯层次管理。在团队中，地位平等，大家享有同等的发言权，更能体现民主性，提高决策的正确性。（3）合理准则及程序的协调性。团队领导能够根据成员本人条件分配岗位，确保每位成员责、权、利，从而发挥各专业人才的优势，取得综合效益，提高板块工作质量。（4）共同目标的导向性，激活有效竞争机制的建成。团队成员走到一起，目标认同，不仅提高了成员工作的主动性，也为成员间相互协作，相互负责奠定了基础。团队目标是需要考核的，目标完成的好，团队将受到奖励，完不成不仅受罚，还会面临着被其它团队取代，或陷入解散重组的境地。因此，团队是具有压力和活力，成员如不称职或不具协作精神，他会主动或被组合离开团队，激活有效竞争机制的建成。（5）学习型的组织建立。就是把学习与工作系统地、持续地结合起来，以支持在个人、工作团队及整个组织系统这三个层次上的发展。学习型组织的最大特点是：学习已成为员工、个人及部门主管和团队等组织的共同职责，学习与工作已不可分割地联系在一起，学习与工作中的创新已成为整个组织系统的自觉行为。能够使整个团队的学习和创新力始终处于一个较高的水平。通过团体学习，达到统一认识，统一奋斗目标，使团体成员分散的力量达到整合，最后达到远远超过个人愿望的共同愿景。
从个人层面看，团队可以满足人才本身自我实现的需求，可以获得或实现安全、地位、自尊、归属、权力及实现目标的需要。可以给那些有才华、有能力的个体，有足够表现机会。通过这种有效形式展示自身才华和能力，个人的能量得以激发，相关的知识或能力往往能跳跃式地向前发展。在对面临复杂的问题时，有利于与他人在知识与认识方面的协作，有利于不同个体和整个群体克服自身的局限和认识的偏颇，从而能比较深刻地接触到真理或揭示真理，使个人成长更快。
3 引入团队管理的一些设想
团队力量与生命力已为世人所接受，任何优秀个体都无法与组织缜密的团队对抗。图书馆面对市场经济的挑战，只有通过团队的力量与共同行动，要靠一个共同理想与愿望来维系个人目标与图书馆目标的协调统一，运用集体的智慧来提高特定组织的应变能力和创新能力。图书馆只有在人力资源上进行有效整合，取得优势，才能弥补我国图书馆在人力、资金、技术、管理方式等方面不足。因此，馆领导应该采取各种措施以培养团队合作的文化，创造宽松环境，促成图书馆不同工作范畴之间相辅相成关系的建立。由于团队管理是一个很新的主题，涉及面广的复杂工作，由于缺乏系统理论与方法做指导，就目前现状拟部分地改变目前的业务组织形式，管理模式，笔者认为可以设以下形式：
3.1 组织学术研究群体
图书馆工作人员可根据学术研究需要灵活构成各种学术研究群体。由学科带头人的引力所自然形成的服务科研群体；由课题组若干研究人员所形成的各种科研群体；由对同一学科领域感兴趣而逐渐形成的各种学术沙龙群体；以友情为纽带所组成的学术群体等。也可突破图书馆内部人员的局限，利用对文献信息检索、评价、利用的自身的优势及图书馆丰富资源的优势，参与馆外学术群体，发挥独特的作用。这些群体协作是培养学术人才、深化学术研究的一种特殊土壤，它对促进提高图书馆人员群体质量，提高服务水平具有重要意义。
3.2 设立工作小组或委员会
可根据工作的性质与任务，成立一些常设性工作小组或委员会，以团队形式开展工作。根据各种不同的业务需要，设立各种委员会，使馆员参与的机会更多，做得更好。团队可以由同一部门人员组成，也可以跨部门组成，团队把不同学科和能力的人有机结合起来，共同解决许多单凭一个人的力量无法解决的问题（参考咨询、信息开发、多媒体技术），从而不断提高工作质量。如香港科技大学图书馆成立了信息服务委员会、采购委员会、编目委员会、馆藏发展委员会等。这是一种真正独立自主的团队，它们不仅探讨问题怎样解决的方案，并且亲自执行解决问题的方案，对工作承担全部责任。
3.3 建立质量改进团队
质量改进团队通常由6～8人来自同一部门或跨部门的图书馆员组成，有时也可以包括读者和图书馆供应者，团队的任务主要是提出需改进的业务流程或需解决的关键问题，团队成员定期聚会，利用已掌握的各种工具和技能，分析问题，解决问题。如采访工作，可有采访人员及服务部门骨干圈定书目，再有质量改进团队人员（各高校学科专家，类似学报编委性质人员）
审定，以提高采访的质量。
3.4 构建虚拟团队
虚拟团队是借助计算机网络和现代信息通讯技术，以共同目标和任务为导向，跨越空间，时间和组成的以核心团队为中心的虚拟结合体。一般是由相当专业水平的专家组成，运用自身的知识相互协作，解决复杂问题以满足组织需要。由此柔性的灵活的虚拟组织，将成为未来图书馆组织管理的重要形式。如设立虚拟参考咨询台，就是利用这种方式，以解决人力、物力、能力的不足。
综上所说，图书馆实施团队管理，具有以往管理方式所不具备的许多优势，是适应时代潮流，符合图书馆实际运营方式，尽管目前图书馆还没有进行团队管理的实践，但是团队管理变革是一个方向，是未来图书馆一个不可回避的课题。
参考文献
1 郑敏.高校馆组织结构改革构想.图书馆，2001（5）
2 吴秋明.论虚拟团队.武汉理工大学学报，2002（4）
3 罗曼.图书馆全面质量管理(TQM)模型研究.图书馆，2001（2）
4 郭彦新.论图书馆管理创新.大学图书馆学报，2003（2）
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